Izkušnja kandidata je kandidatovo dojemanje organizacije preko procesa zaposlovanja. Nanj vpliva veliko faktorjev. Hitrost in konsistentnost komunikacije, enostavnost prijave na razpisano delovno mesto in zadovoljstvo, ki ga prinaša proces zaposlovanja, so nekateri izmed njih.
Na podlagi izkušnje kandidata in percepcije, ki jo ima zaposleni tekom in po zaposlitvi, se oblikuje izkušnja zaposlenega. Tudi na to vpliva več različnih faktorjev, kot so onboarding proces, znamka delodajalca, kultura poslovanja, notranja komunikacija, management, bonitete, ravnotežje med zasebnim in poslovnim življenjem, vplivi in cilji.
- Zakaj je pomembno, da se ukvarjamo z izkušnjo kandidata?
- Kako se izkušnja kandidata in izkušnja zaposlenega prepletata?
- Najpogostejše napake delodajalcev na področju izkušnje kandidata in izkušnje zaposlenega
- Kako se izogniti napakam in kakšne so dobre prakse?
- Zaključek ali kje je so na tem področju slovenska podjetja?
Zakaj je pomembno, da se ukvarjamo z izkušnjo kandidata?
Prvi vtis, ki ga pusti organizacija, je običajno to, kar določa, ali se bo kandidat prijavil na neko delovno mesto ali pa bo iskal priložnost drugje. Da bi privabili in ohranili top talente, mora organizacija prepoznati pomembnost ustvarjanja pozitivne izkušnje kandidata.
Ko ima kandidat pozitivno izkušnjo, to kaže tudi na zavezanost organizacije k obravnavi kandidatov s spoštovanjem in strokovnostjo. Vlaganje v izkušnjo kandidata odraža, da cenite njegov čas in trud, kar lahko pusti dolgo trajajoči vtis.
Kandidati, ki imajo pozitivno izkušnjo z vašo organizacijo, vas bodo bolj verjetno videli kot potencialnega delodajalca in vas promovirali kot dobrega potencialnega delodajalca tudi drugim potencialnim kandidatom in strankam.
Pozitivna izkušnja kandidata poveča verjetnost, da bo kandidat sprejel ponudbo o zaposlitvi. Ko se kandidat počuti spoštovanega in zavzetega tekom zaposlitvenega procesa, je bolj nagnjen k temu, da se bo odločil za zaposlitev in sprejel ponudbo. To pomembno vpliva na zmanjšanje časa in truda, kar pomeni varčevanje pri pomembnih virih organizacije.
Andreja Samec Koderman, specialistka managementa, predavateljica, mentorica, svetovalka in strokovnjakinja za kadrovsko področje, omenja tudi pomembno povezavo s samo zavzetostjo kandidata potem, ko se zaposli.
“Ko imamo kandidata, ki je doživel pozitivno izkušnjo v naši organizaciji in ko izpolnimo naše obljube po nekem sistemu (ko se kandidat izkaže) ter če kandidat ve, da mu je bilo omogočeno to, kar mu je bilo predstavljeno, tak kandidat bo tudi zavzet v naši organizaciji. Zavzetost je pogojena z dobrim delovnim okoljem, z iskrenimi delovnimi odnosi in kompatibilnostjo ciljev, ki jih želi kandidat udejanjiti v okviru svoje kariere v naši (ali kateri drugi) organizaciji.”
Kako se izkušnja kandidata in izkušnja zaposlenega prepletata?
Mnoge organizacije so mnenja, da sta izkušnja kandidata in izkušnja zaposlenega ločeni. Pa vendar že po definiciji izkušnje zaposlenega zgoraj vidimo, da temu ni tako.
Pogledati moramo večjo sliko. Pozitivna izkušnja obeh – tako kandidatov kot zaposlenih – je vezana na strategijo komuniciranja in celovit pristop na tem področju. Slednji nam zagotavlja, da oblikujemo pristop, ki je v skladu z blagovno znamko delodajalca, ki jo želimo izražati navzven.
Izkušnja kandidata in izkušnja zaposlenega sta različni, a ne nepovezani. Kandidat, ki se prijavi na delovno mesto, čaka na povratno informacijo. Začne se z obdelavo življenjepisov, načrtovanjem morebitnih razgovorov in se pomika skozi naslednje korake, ki ustvarjajo dobro izkušnjo kandidata. Vsi kandidati pričakujejo ponudbo za delo.
Nato s potrditvijo ponudbe za delo pride do zaposlitve. Novi zaposleni ima v mislih plačo in ugodnosti, ki so ga privabili. Ampak dodatno stremi tudi k možnostim za učenje, osvajanju novih kompetenc in veščin. Vse je torej odvisno od dobro zastavljenega procesa onboardinga.
Raziskave kažejo, da se 1 od 4 novih zaposlenih odloči za odpoved v prvih treh mesecih. Če povežemo, je pomembno, da razumemo kandidata in njegova pričakovanja, se držimo tistega, kar smo obljubili in se izognemo napakam, ki jih delodajalci delajo na samem začetku.
Kot pravi Andreja: “Ko govorimo nekaj kar ni res, ko predstavljamo nekaj, kar ni res, to prinese na koncu veliko razočaranje kandidatov. Mislim, da je to tisto, čemur se moramo dejansko izogniti. Če vemo da trenutno nimamo take kulture, ki bi bila motivacijska, kjer so dobri odnosi, potem tega ne pišemo v oglase, ker je to potem lahko zelo zavajajoče za kandidate. In kar je najbolj tragično, taki kandidati hitro zapustijo delodajalca.
Pa ne samo to – taki kandidati veliko komunicirajo po forumih, na družbenih omrežjih in nam lahko naredijo škodo, z vidika promocije našega podjetja. Bodimo realni. Takšno kot je stanje, tako komuniciramo, obljubljajmo to, kar lahko izpolnimo. Seveda pa se moramo zavedati, da moramo delati na izboljšanju kulture naše organizacije, saj bomo tako pridobivali boljše kandidate.”
Najpogostejše napake delodajalcev na področju izkušnje kandidata in izkušnje zaposlenega
Najpogostejša napaka je napačna postavitev onboarding programa. Najboljša praksa je, da se onboarding prične že pred samim nastopom dela. Torej v vmesnem času med podpisom pogodbe in dejanskim nastopom dela. Temu običajno rečemo tudi preboarding.
Najpogostejša napaka je torej odsotnost strukturiranega procesa onboardinga (in preboardinga). Najprej je potrebno zastaviti jasna pričakovanja in jih uskladiti. Nato moramo zagotoviti, da bomo imeli v procesu onboardinga pravo razmerje med učenjem in delom.
Tekom tega se je potrebno osredotočati na pripadnost. Pomanjkanje podpore in razumevanja bo novega zaposlenega odbilo, zato bo začel z iskanjem novih začetkov v drugih organizacijah.
Pomembno je tudi, da se zavedamo, da imajo intervjuji in dejanski delovni dnevi velike razlike. Kandidati, ki so bili na prvi pogled med intervjujem bolj sproščeni, bodo še vedno morda potrebovali pomoč pri spoznavanju novih sodelavcev. Prepoznajte njihove potrebe in izzive ter jim bodite v podporo.
Drugi pogosto napako lahko opišemo kot “ugriz realnosti”. Nekateri kandidati pravijo, da je njihova vsakodnevna izkušnja drugačna od tistega, kar so pričakovali. Do razkoraka med pričakovanji in realnostjo lahko pride iz različnih razlogov.
Lahko se zgodi, da je bil opis delovnega mesta in ključnih delovnih nalog napačen. Ali pa je oseba, odgovorna za zaposlovanje, ponudila kandidatu nekaj, česar podjetje ne more izpolniti. Lahko se zgodi, da se potrebe po zaposlovanju spremenijo tekom samega zaposlitvenega procesa.
Kako se torej izogniti veliki potrošnji časa in preprečiti negativno izkušnjo? Pomembno je, da mislimo vnaprej in se osredotočamo na rezultate, ki pomagajo vodjem zaposlovanja, da se izognejo takim zadevam.
Andreja na področju napak, ki jih delajo delodajalci, pravi: “Napake so že na samem začetlku. Ni jasnih temeljev. Temelji so dejansko motivatorji, na kak način lahko kandidata dodatno privabimo, motiviramo, da ga sploh zadržimo. Nimamo urejenih zadev v organizaciji, torej imamo slabe odnose, ves čas imamo neke izzive in probleme. Takrat ni fokusa v ciljih podjetja, ampak v problemih. Kandidati si takih delovnih okolij ne želijo.
Največje druge napake pa so že v samih oglasih. Oglasi so lahko zelo dobro napisani, a hkrati nerealni. Nekateri so tudi neskladni z zakonodajo. Bodite pozorni na to, da boste v javnih objavah upoštevali obvezne zakonske vsebine, kot je naziv delovnega mesta ali vrsta dela, čas trajanja javne objave, pogoji za nastop, ki morajo sovpadati z zapisom v vaši sistemizaciji in znanje slovenskega jezika.
Torej oglasi naj bodo zakoniti, naj bodo privlačni, naj odražajo dejansko stanje. Potem ste na varni poti. Naj bo sam postopek selekcije kandidata pozitivna izkušnja, ne pa negativna. Velikokrat sem imela primere, ko je kandidat prišel na razgovor in je čakal eno uro, ker vodja ni imel časa, ker je bil zaseden z drugimi obveznostmi. Take zadeve se nam ne smejo zgoditi, saj tudi tako sporočamo pomembne informacije kandidatu.”
Kako se izogniti napakam in kakšne so dobre prakse?
Ni načina, v katerem bi brez truda zapolnili prosto delovno mesto. Strukturiran onboarding program lahko zelo pomaga. Da ga vzpostavimo, nam bo seveda vzelo nekaj časa in bo potrebno vložiti nekaj truda. To je edini način, da bo novi zaposleni začel na pravi način in se naučil več o svojih zadolžitvah, ekipi in organizaciji.
Zaposlovalci in HR ekipa se morajo zavedati pomena gladkega prehoda od kandidata do zaposlenega. Tudi mentorji, vodje in kolegi morajo prevzeti svoje vloge in ponuditi toliko podpore, kot je novi zaposleni potrebuje.
Andreja pravi: “Del kandidatove izkušnje je, ko ga mi dejansko zaposlimo. Odločil se je za nas, uspeli smo ga motivirati, zdaj pa ga bomo dejansko tudi zaposlili. Ugotavljam, da veliko delodajalcev nima jasnih pravil onboardinga. Ta je vam v pomoč, da kandidata kvalitetno vpeljete v delovni proces. Tukaj bi priporočala uporabo mentorstva. To je pomembno, kadar želimo kandidata vpeljati v našo kulturo organizacije.
Z mentorstvom ga ne bomo učili zgolj strokovnih prijemov in strokovnega znanja. Učili ga bomo načina delovanja v naši organizaciji. In to je tisto kar je pomembno. Verjamem v mentorstvo in v to, da mora biti sistem mentorstva dobro zastavljen. Ko je dobro zastavljen, ima kandidat oz. zdaj že naš zaposleni, pozitivno izkušnjo, vidi, da ima podporo v naši organizaciji, kar še utrjuje njegovo vez z našo organizacijo.
Izpostavila bi še eno vrsto mentorstva – kolegialno mentorstvo. Ko nekdo pride v novo delovno sredino, se mora tam znajti. Ugotoviti mora, kako delujejo sodelavci, kako deluje vodstvo, kakšna so pričakovanja vodstva, in prav je, da ima pri tem tudi kakšnega sogovornika, ki mu daje usmeritve glede tega, kaj je pomembno vodji, kako mora pripraviti poročilo, kako se mora držati rokov …
Torej vse to pomaga kandidatu, da čim prej osvoji svoje delo in vse to je pozitivna izkušnja sprejetja kandidata v organizacijo.”
Če je zaposlitveni proces okrašen s pretiravanjem in dejstvi, ki za vašo organizacijo in kulturo v njej ne držijo, morate to spremeniti. Vse morebitne laži ali informacije, ki zavajajo kandidata, bodo hitro prepoznane in se bodo pretvorile v negativne ocene, ki bodo posledica negativne izkušnje kandidata oz. zaposlenega. Premislite svojo strategijo privabljanja in zaposlovanja kandidatov.
“Tudi delodajalci se morate kdaj postaviti v čevlje kandidata, kako ta doživlja sam selekcijski postopek organizacije. Če mu želimo pustiti čim prijetnejšo izkušnjo – ker ta prijetna izkušnja bo dodatni motivator za našo zaposlitev – potem seveda moramo temu ustrezno izpeljati celoviti pristop same selekcije.”
“Ko pride kandidat na razgovor in na drugi strani sedi pet odločevalcev, je premoč na strani delodajalca prevelika. Taki kandidati se običajno ne počutijo prijetno. Tako da dajte postopoma preverjati njegove kompetence, morda v ne prevelikem številu na strani delodajalca, ker se velikokrat kandidati tega malce ustrašijo.
Zelo pomembno se mi zdi, da razumemo delovanje kandidata in predvsem, da imamo fokus vedno na kandidatu. Njemu moramo dati priložnost, da se predstavi čim bolj celovito. Velikokrat je ravno obratno in je predstavnik delodajalca tisti, ki govori več kot kandidat.
Na tak način predstavljate svoje podjetje in organizacijo, po drugi strani pa ne boste ugotovili dejanskih potencialov in interesov tega kandidata. Pomembno se mi zdi, da se zavedamo, da moramo glavno vlogo prepustiti našemu kandidatu.” pravi Andreja.
Zaključek ali kje je so na tem področju slovenska podjetja?
Andreja Samec Koderman na vprašanje, kje so na tem področju slovenska podjetja odgovarja: “Imamo velike izzive. Danes se večina slovenskih podjetij sooča s pomanjkanjem kadra in na trgu iščejo hitre rešitve. Ampak te hitre rešitve običajno niso prave rešitve. Veliko organizacij se ne posveča izkušnji kandidata in izkušnji zaposlenega, zato imajo težavo s pridobivanjem kadrov.
Imam stranko, s katero smo postavili temelje in v tem podjetju že nekaj let gradimo kulturo organizacije, v kateri se zaposleni dobro počutijo. Gre za srednje veliko podjetje, z večino zaposlenih v proizvodnji, pretežno tehnični kader, a nimajo nobenega problema pridobivanja kadrov – kandidati trkajo na vrata.
Torej to je tisto, v kar se splača vlagati v organizaciji, zato da boste pridobili kandidate. V taki organizaciji gre za širši vpliv. Dobra plača je eno od teh meril, dobri in korektni odnosi, spoštljivost do kandidata in pa možnost napredovanja. To je tisto, kar smo gradili zadnjih letih v tej organizacij in vam lahko rečem, da imajo na zalogi kandidate, ki čakajo na vstop v organizacijo.
Res je, da se ogromno organizacij tega ne loteva, ampak menim, da je čas, da se začnejo tega zavedati in da začnejo delati na teh podlagah, ker jim bo kasneje veliko lažje. Ampak je treba seveda te temelje v organizaciji tudi dobro zastaviti.”
Slovenščina
Hrvaščina
Srbski
Angleščina
