- Kaj je razvoj zaposlenih?
- Zakaj je razvoj zaposlenih pomemben?
- Kakšne so koristi razvoja zaposlenih?
- 1.) Večja zavzetost zaposlenih
- 2.) Večja uspešnost zaposlenih
- 3.) Sposobnost obvladovanja nepričakovanih situacij
- 4.) Manjši stroški zaradi večjega ohranjanja zaposlenih v podjetju
- 5.) Razvoj potencialnih vodij
- 6.) Privabljanje talentov
- Razgovori z zaposlenimi
- Razvojni pogovori z zaposlenimi
- Nasveti za uspešno izveden razvojni pogovor
- 1.) Ne osredotočajte se zgolj na napredovanje
- 2.) Izogibajte se abstraktnim in širokim pojmovanjem
- 3.) Postavite razvojne cilje
- 4.) Zavedajte se vpliva vaše vloge
- 5.) Prediskutirajte, kako kratkoročni cilji vplivajo dolgoročno na zaposlenega
- 6.) Postavljajte prava vprašanja s področja kariernega razvoja
- 7.) Uporabite preprosto programsko opremo za postavljanje ciljev
Poslovno okolje se hitro spreminja in spreminjajo se tudi zaposleni. Ti so vedno bolj osredotočeni na svoj profesionalni razvoj in rast. Če delodajalec ni sposoben potešiti njihove želje po novem znanju, bo večina zaposlenih menjala službo. Zraven plače zaposleni na delovnem mestu hrepenijo tudi po izzivih in priložnostih, da bi rastli – tako profesionalno kot tudi osebno.
V zadnjih letih se je drastično spremenila tudi vloga vodij. Kot pravi Miha Bavec, poslovni trener, coach ter ustanovitelj, lastnik in direktor podjetja Transformacija, morajo vodje danes početi, poznati in razumeti več stvari. Vodenje je postalo bolj kompleksno in samo tisti, ki se tega zavedajo, bodo lahko postali sodobni, moderni in bodo posledično lahko ustrezno nagovarjali sodobni trg delovne sile.
Kaj je razvoj zaposlenih?
Razvoj zaposlenih (ali profesionalni razvoj) je proces v katerem delodajalec podpira razvoj kariere svojih zaposlenih in jih vodi skozi strokovna usposabljanja in coachinge z namenom, da bi izboljšal njihove sposobnosti, kompetence in znanje.
Mnogo delodajalcev sicer vidi razvoj kot nekaj, kar je odgovornost tako zaposlenega kot delodajalca, vendar pa je ta vedno bolj prepoznan kot strateško orodje, s katerim si organizacija zagotavlja neprestano rast, produktivnost in sposobnost, da privabi in ohrani zaposlene.
Zakaj je razvoj zaposlenih pomemben?
Načrt razvoja zaposlenih ima veliko prednosti, bistveno pa je to, da si z njim zagotovimo, da imamo zavzete zaposlene z najboljšim znanjem in sposobnostmi. Ko zaposlene ustrezno usposobimo in je njihovo znanje vedno aktualno, so sposobni izvajati svoje delo kar najbolj uspešno in pri tem poskrbeti tudi za najboljšo izkušnjo kupca na drugi strani.
Hkrati pa je razvojni načrt zaposlenih tisti, ki kaže zaposlenim, da ste kot delodajalec pripravljeni vlagati v svoje zaposlene, v organizacijsko kulturo in predati ključno vlogo svojim zaposlenim, kar bodo zaposleni vračali s povečano zvestobo podjetju.
Miha Bavec poudarja, da je razvoj zaposlenih (predvsem na vodstvenih položajih) pomemben, saj je to edini način, da lahko v organizacijo uvedemo kakršnekoli spremembe. Če vodje niso učljivi in nimajo sposobnosti uvajanja sprememb v praksi, potem oddelku ali podjetju kot celoti v prihodnosti ne kaže dobro.
Vodje so namreč tisti, ki so gonilo vseh sprememb. Najprej spreminjamo/razvijamo vodje, da lahko ti potem razvijajo ostale zaposlene. Če te sposobnosti kot podjetje nimamo, ne moremo implementirati v podjetje npr. nobene nove tehnologije in pripraviti zaposlenih, da bodo novo tehnologijo uporabljali.
Dodatno področje, ki ga Miha poudarja je tudi osebnostni razvoj zaposlenih. Pravi, da ima ta veliko koristi in da se življenje oseb, ki so šle skozi osebnostni razvoj, korenito spremeni – poročajo namreč o boljši kakovosti življenja. Posledično pa ima od tega korist tudi delodajalec. Sicer pa sta karierni (profesionalni) in osebnostni razvoj po Mihovem mnenju zelo povezani področji – zaposlenega po njegovem mnenju ne moremo razvijati, če ne razvijamo njegove osebnosti.
Kakšne so koristi razvoja zaposlenih?
1.) Večja zavzetost zaposlenih
Zavzeti zaposleni so zvesti, produktivni in so pripravljeni za podjetje narediti veliko več. Kljub temu, da za povečanje zavzetosti zaposlenih lahko uporabljamo različne strategije, pa ravno načrtovanje razvoja zaposlenih igra ključno vlogo pri upravljanju zaposlenih v smeri dviga njihove zavzetosti.
Ko imajo zaposleni priložnost za razvoj, so bolj vključeni v dnevne naloge organizacije, so bolj aktivni pri tem kaj žene organizacijo naprej in postanejo bolj optimistični glede priložnosti za uspeh.
Zavzeti zaposleni se počutijo tudi bolj povezane s svojim delom, zato so bolj osredotočeni in učinkoviti, kar prinaša večjo produktivnost na ravni celotne organizacije.
2.) Večja uspešnost zaposlenih
Slaba uspešnost zaposlenih je velikokrat posledica tega, da zaposleni ne vedo, kako naj bi opravljali svoje naloge. Če kot podjetje investirate v razvoj zaposlenih tudi na najnižjih ravneh, se bo uspešnost zaposlenih hitro izboljšala.
Z razvojem zaposlenih lahko poskrbite, da imajo zaposleni sposobnosti s katerimi lahko izboljšajo vsakodnevno delo in tako izboljšajo svoje rezultate.
Če želi organizacija ostati konkurenčna na svojem področju, mora biti uspešnejša od svoje konkurence. Razvojni načrt zaposlenih lahko pripomore k temu, da organizacija doseže pričakovano uspešnost.
3.) Sposobnost obvladovanja nepričakovanih situacij
V poslovnem svetu se danes nenehno dogajajo spremembe, ki prinašajo veliko izzivov. Te lahko, če na njih pravilno in pravočasno reagiramo, postanejo odlične priložnosti. Zato je pomembno, da so se vaši zaposleni sposobni odzvati na nepričakovane situacije na hiter in učinkovit način.
Če kot podjetje vlagate v razvoj svojih zaposlenih in jih pripravite na različne situacije, bodo zaposleni postali bolj prilagodljivi in posledično bolj sposobni improvizacije rešitev pod velikim pritiskom. Manj sposobni zaposleni bodo v takih primerih “zmrznili” in sprejeli dogajanje okoli sebe.
4.) Manjši stroški zaradi večjega ohranjanja zaposlenih v podjetju
Investiranje v programe razvoja zaposlenih je pomembno za zagotavljanje tega, da lahko zaposleni naredijo vse, kar je potrebno, da pripomorejo k nenehnemu delovanju organizacije. Hkrati pa razvoj zaposlenih pripomore k temu, da privarčujete z denarjem na dolgi rok.
Strošek zamenjave enega zaposlenega lahko sega od ene polovice do dvakratnika običajne plače zaposlenega. Da se novi zaposleni popolnoma uvede in prevzame ter samostojno izvede delovne naloge tako uspešno kot nekdo, ki je pri vas zaposlen že dlje časa, lahko traja eno leto (ali celo več).
5.) Razvoj potencialnih vodij
Ko ima podjetje razvite programe za razvoj zaposlenih, ima sposobnost, da izbere in usposobi zaposlene, ki imajo izrazit vodstven potencial. Tako podjetje si zagotovi, da izbere prave ljudi, ki jih usmeri v vodstvene vloge – tiste, ki so razvili zvestobo in zavzetost do organizacije in so pripravljeni trdo delati za to, da bi videli organizacijo uspeti. S tem, ko vlagate v razvoj zaposlenih v tem trenutku, hkrati vlagate v prihodnost organizacije.
6.) Privabljanje talentov
Vsaka organizacija je toliko dobra, kot so dobri njeni zaposleni. Zato je pridobitev velikih talentov ključnega pomena. Močan načrt razvoja zaposlenih lahko organizaciji pomaga, da privabi top talente, saj talente privlačijo organizacije, ki so v njih pripravljene vlagati.
Ko zaposlujete, bi morali razvoj zaposlenih vključiti v seznam ugodnosti. Ne zgolj zaradi tega, da bi privabili kandidate, ampak tudi zato, da bi trgu dela pokazali, da ste konkurenčna organizacija, ki išče zaposlene, ki so pripravljeni za vas narediti najboljše. Prav tako kaže, da ste delodajalec, ki skrbi za svoje zaposlene.
Miha Bavec poudarja, da morate s kandidati za zaposlitev govoriti o potrebnem razvoju kompetenc in znanj že na selekcijskem intervjuju. Ugotoviti morate, kakšno delo bo kandidat opravljal in koliko se njegovo trenutno kompetenčno stanje s tem prekriva.
Nato se o tem s kandidatom pogovorite. Na tak način boste hitro ugotovili, ali imate na drugi strani morda kandidata, ki se ni pripravljen učiti in bi se morda raje zaposlil kje drugje.
Razgovori z zaposlenimi
Za razgovore z zaposlenimi je več različnih razlogov. Miha Bavec pravi, da bi morali razgovor ali pogovor z zaposlenim izvesti ob vsakem pojavu odnosne dinamike na strani podjetja ali zaposlenega, z namenom, da se s tem pojavom upravlja.
Primeri, ki jih navaja Miha so: odpuščanje sodelavcev, sprememba lastnika ali vodje, uvedba novega procesa, pri zaposlenem rojstvo otroka, ambicije…
Miha pravi, da imamo več vrst razgovorov z zaposlenimi – letni razgovor, evalvacijski razgovor, karierni (razvojni) razgovor … Ti razgovori so velikokrat pomešani s sestanki, kjer se prenašajo cilji, naloge in redno delo. Vodje in veliko zaposlenih trenutno stavijo na letni razgovor, ostalih vrst razgovorov pa se ne poslužujejo. Razlog za to je v tem, da je večina zaposlenih v podjetjih odnosno podhranjenih.
Po Mihovem mnenju bi bilo pravilno, da so razgovori sistematično urejeni. Letni razgovor sicer nosi neko svojo funkcijo, vendar bi moralo biti po njegovem mnenju tega več. Poudarja, da so se tista podjetja, ki so prepoznala, da se je s tem področjem potrebno poglobljeno ukvarjati, tudi kadrovsko ustrezno opremila (ustrezna kadrovska ekipa, trening za vodje) in imajo od tega veliko koristi. Poročajo namreč o večji produktivnosti, pri njih ostane večji odstotek zaposlenih, imajo večjo produkcijo.
Razvojni pogovori z zaposlenimi
Del upravljanja zaposlenih je zagotavljanje, da so učinkoviti in produktivni pri opravljanju svojega dela. V kolikor si vodja želi iz svojih zaposlenih potegniti najboljše, mora neprestano podpirati njihovo rast – kot zaposlenih in kot oseb. Najboljši način za to je, da z zaposlenimi izvaja razvojne pogovore.
Razvojni pogovori z zaposlenimi pomagajo vodjem podpreti zaposlene pri doseganju svojih kariernih ciljev. Ti pogovori opolnomočijo zaposlene, da so pri svojem delu najboljši in da ustvarijo kariero, ki jim daje občutek izpopolnjenosti in avtentičnosti.
Razvojni pogovori so ključnega pomena, če želite svojim zaposlenim pomagati pri postavitvi ciljev, uresničitvi potencialov in profesionalni rasti.
Nasveti za uspešno izveden razvojni pogovor
Razvojne pogovore z zaposlenimi je potrebno izvajati, vendar če želite, da bi vam ti pogovori resnično prinesli informacije, ki jih potrebujete, da lahko podprete zaposlene pri njihovem razvoju, se morate razvojnih pogovorov lotiti na pravi način.
Spodaj navajamo 7 usmeritev, s katerimi boste iz razvojnih pogovorov dobili največ:
1.) Ne osredotočajte se zgolj na napredovanje
Razvoj ne pomeni nujno spremembe delovnega mesta. Zaposlenemu najprej zagotovite druge priložnosti za njegovo rast.
S pomočjo razvojnega pogovora poskusite ugotoviti kako zaposleni vidi razvoj svoje kariere. Morda si želi dodatnega mentorstva ali pa morda verjame, da bi lahko učil druge. Morda se želi udeležiti formalne priložnosti za učenje, kot so npr. izobraževanja in konference.
Poskusite pridobiti informacije o tem, če obstajajo kakšne prepreke na poti do uspeha vašega zaposlenega. Ponudite morebitne rešitve in komunicirajte glede priložnosti za rast.
2.) Izogibajte se abstraktnim in širokim pojmovanjem
Pomembno je, da veste, kako so usmerjeni vaši zaposleni; nekateri imajo natančen plan glede prihodnosti in bodo z veseljem odgovorili na zelo znano vprašanje “Kje se vidite čez 5 let?”. To vprašanje pa ne pomaga pri zavzetosti zaposlenih, ki so osredotočeni na sedanjost in na odgovornosti, ki jih imajo dan za dnem.
Uporabite natančna vprašanja, s katerimi boste ugotovili, na kaj so zaposleni ponosni in kaj jih motivira. Poskusite zagotoviti, da bodo pogosteje opravljali naloge, ki jih najbolj veselijo. Če ste sposobni prepoznati interese zaposlenega, boste lažje našli način, kako bi njihove sposobnosti nadgradili v smeri večje rasti in razvoja.
3.) Postavite razvojne cilje
Z zaposlenim postavite meje za katere želite, da jih dosežejo skozi leto. Spodbudite jih, da si sami postavijo cilje, ki se ujemajo s cilji team-a in organizacije.
Cilji naj bodo specifični in naj spodbujajo dolgoročno rast. Spodbudite zaposlene da npr. osvojijo novo veščino, izboljšajo javno nastopanje ali vzpostavijo pomembne povezave z drugimi sodelavci.
Pomembno je, da so cilji specifični, merljivi, dosegljivi, relevantni in časovno omejeni (SMART metodologija postavljanja ciljev).
4.) Zavedajte se vpliva vaše vloge
Kot vodja imate pomembno vlogo pri tem, da pomagate zaposlenim pri njihovem razvoju. Zaposleni mora imeti točke na katerih začne, vi pa morate biti za njim in ga podpirati ter usmerjati njegove korake.
Miha Bavec poudarja, da se vse skupaj začne pri odnosu, ki ga kot vodja ponudite. Kadar gre za učenje, je posameznik izpostavljen, saj je lahko to, da nekdo pokaže, da nečesa ne zna, tudi nevarno.
Pomembno je, da vodja v tem koraku ustvari varno okolje, saj se bo zaposleni le na tak način odprl in pokazal svoje neznanje. Vodja mora podati t.i. “dovoljenje za učenje”, pri katerem ponudi pomoč in organizira okoliščine, v katerih učenje lahko poteka.
5.) Prediskutirajte, kako kratkoročni cilji vplivajo dolgoročno na zaposlenega
Pomagajte zaposlenemu, da bo lahko uvidel, kako cilji, ki ste jih postavili, vplivajo na dolgoročne težnje. Skupek kratkoročnih ciljev mora ustvariti most, ki zaposlenemu pomaga pri napredovanju in doseganju meja.
Pohvalite zaposlenega in mu povejte, kako njegov uspeh in razvoj prispevata k doseganju ciljev organizacije. Z učinkovitim prepoznavanjem in usmerjenostjo v cilje lahko zaposleni vidijo, kako se njihova rast izplača.
6.) Postavljajte prava vprašanja s področja kariernega razvoja
V razvojnih pogovorih iščite povezavo med področji, kjer je zaposleni močan in njegovo vlogo na delovnem mestu. Na tak način boste lahko maksimirali produktivnost zaposlenega in povečali njegovo zavzetost.
Postavljajte vprašanja kot so:
- “Katera vaša močna področja so pri opravljanju vašega dela prezrta?”
- “So vaše delovne aktivnosti takšne kot ste pričakovali? Zakaj ali zakaj ne?”
- “Katera druga področja bi lahko imela koristi od vaših sposobnosti? Kako?”
Prav tako je smiselno postavljati vprašanja s področja razvoja sposobnosti.
Postavljate lahko vprašanja kot so:
- “Katere nove sposobnosti bi si želeli osvojiti?”
- “Kaj lahko začnete/nehate delati, da bi lahko dosegli svoje cilje?”
- “Je v podjetju kdorkoli, ki bi ga želeli imeti za mentorja?”
Z zaposlenim se pogovorite tudi o nadaljevanju njegove kariere. Poskusite razumeti, kako bi zaposleni želel, da se njegova karierna pot nadaljuje, s pomočjo naslednjih vprašanj:
- “V kateri vlogi/delu bi lahko vsakodnevno pokazali svoje prednosti?”
- “Bi si želeli kakšnih dodatnih odgovornosti?”
- “O katerih drugih vlogah znotraj podjetja bi se želeli naučiti več?”
7.) Uporabite preprosto programsko opremo za postavljanje ciljev
Naj vam pri spodbujanju razvoja in rasti zaposlenih pomaga programska oprema.
Prava platforma bo povzdignila osebne in team-ske cilje na raven celotne organizacije. Pomagala vam bo tudi slediti ciljem zaposlenih, da boste lahko pravočasno organizirali razvojne pogovore, ko jih bodo zaposleni potrebovali in jim pri tem postavljali prava vprašanja.
Bolj kot boste razumeli, po čem hrepenijo vaši sodelavci, bolj jim boste pri osvajaju teh ciljev lahko pomagali in tako maksimirali njihovo produktivnost. S tem, ko podpirate zaposlene pri njihovem razvoju, povečujete njihovo zavzetost in ustvarjate močnejšo delovno silo. Dovolite, da vam pri tem pomaga HRM program.
Naj vam ta hr sistem omogoči, da boste lahko načrtovali, nadzorovali in ocenjevali izvedbo ciljev. S pomočjo opomnikov si pomagajte, da se na noben razgovor ne more več pozabiti in predvsem olajšajte si razvoj zaposlenih na način, da imate vse podatke o zaposlenem na enem mestu, brez dodatnega iskanja po dodatnih mapah, preglednicah, mailih …
Seveda pa tukaj ni vse na kadrovnikih. Kot pravi Miha Bavec, je to, da je za razvoj zaposlenih odgovorna kadrovska služba, iluzija. Oseba, zaposlena v kadrovski službi (še posebej v večjih organizacijah) ne more vedeti, kaj potrebuje zaposleni v čisto drugem oddelku.
Zato je pomembno, da se s tem ukvarja neposredni vodja, ki se mora ukvarjati s kompetentnostjo, mentorstvom in supervizijo svojih sodelavcev. Ni nujno, da je on vedno izvajalec, mora pa biti vedno pobudnik in nosilec razvoja zaposlenih.
Slovenščina
Hrvaščina
Srbski
Angleščina
