Načini, kako lahko v podjetje privabite vrhunski kader

Kazalo vsebine

Kaj se danes dogaja na trgu dela?
Česa si zaposleni želijo?
7 načinov, kako privabiti nove zaposlene
1. Blagovna znamka delodajalca (Employer Branding)
2. Zadovoljstvo trenutno zaposlenih
3. Proces priporočil
4. Delovno okolje
5. Ugodnosti za zaposlene
6. Usposabljanje zaposlenih
7. Objave prostih delovnih mest
Kako dolgo bo obdobje "služb je na pretek" še trajalo?

Kaj se danes dogaja na trgu dela?

Tako zaposleni kot delodajalci smo opazili, da se na trgu dela dogajajo tako velike spremembe kot še nikoli prej (odkar smo v samostojni Sloveniji). Saša Boštjančič, ustanoviteljica in direktorica karierno-zaposlitvenega portala Optius.com, poudarja, da za nastalo situacijo stoji več dejavnikov.

Prvi dejavnik so demografske spremembe. Na trg dela prihajajo vedno manjše generacije, po drugi strani pa se vsako leto v Sloveniji upokoji 10 tisoč oseb več, kot jih vstopi na trg dela. Tako Slovenija sodi kar na sam vrh najbolj starajočih se družb v Evropi.

Drugi dejavnik je nizka brezposelnost. Sveži podatki pravijo, da v Sloveniji beležimo rekordno nizko brezposelnost, ki je 5,6 % (približno 50 tisoč brezposelnih).

Tretji dejavnik je strukturno neskladje. Mladi se še vedno premalo odločajo za poklice, ki jih trg dela najbolj potrebuje.

Četrti dejavnik je gospodarska rast, ki smo ji še priča. Saša Boštjančič poudarja, da v zadnjih 13 letih njenega vodenja karierno-zaposlitvenega portala še ni zasledila takšnega povpraševanja po kadru, kakršno je v času po pandemiji Covid-19, saj njihovi podatki kažejo, da dnevno objavijo tudi do 150 zaposlitvenih oglasov.

Kot peti dejavnik poudarja tudi slabe delovne pogoje in prenizke plače v nekaterih branžah.

Iskalci (nove) zaposlitve še nikoli prej niso imeli na voljo toliko prostih delovnih mest in izbire kot je te na voljo danes. Po drugi strani pa se delodajalci soočajo z vse večjimi izzivi kako pritegniti ustrezen kader, ki ga potrebujejo in kako obstoječi kader v podjetju zadržati. Delodajalci se še nikoli niso soočali z neobičajnim pojavom, ki mu danes rečemo “kronično pomanjkanje pravega kadra”.

Česa si zaposleni želijo?

V zadnjih letih je postal trg dela zelo kompleksen. Pandemija Covid-19 je spremenila zaposlovanje in celoten svet HRM. Da bi se delodajalci prilagodili spremembam, so bili prisiljeni spremeniti strategije zaposlovanja, zadrževanja zaposlenih, zavzetosti zaposlenih in sistema nagrajevanja.

Spremembe teh strategij se pričnejo z razmislekom o tem, kaj zaposleni sploh iščejo, saj so se z delom spremenila tudi pričakovanja zaposlenih.

Zaposleni si želijo biti del ekipe, kjer se počutijo cenjene in kjer lahko veliko prispevajo. Želijo si poštenih plačil za delo ter priložnosti za učenje in rast.

Saša Boštjančič pojasnjuje, da si nove generacije, ki prihajajo na trg dela, želijo delati v okoljih kjer bodo v delu videli smisel, torej “nekaj več” kot samo službo. Seveda je tudi tem generacijam pomembno pošteno plačilo, vendar dajejo zelo velik poudarek tudi želji po soustvarjanju, možnostih prispevanja k uspehu podjetja, v katerem so, in dobrih odnosih.

Da o zagotavljanju lažjega usklajevanja poklicnega in zasebnega življenjenja, možnosti dela od doma, fleksibilnem delovniku, ne govorimo. Le s takimi in še dodatnimi “ugodnostmi” bodo nove generacije na delovnem mestu lahko zadovoljne, motivirane za delo, zavzete in srečne.

7 načinov, kako privabiti nove zaposlene

Zavedati se je potrebno kaj vse lahko danes preverijo potencialni kandidati ko iščejo službo in vas obravnavajo kot potencialnega delodajalca. Saša Boštjančič izpostavlja, da je tudi na strani iskalcev zaposlitve v ospredju “večkanalnost”, kar pomeni, da preden se kandidat prijavi na prosto delovno mesto, preveri, kako podjetje stoji, kakšni so vizija, kultura, vrednote, pogoji dela, odnosi,…

Te informacije lahko najde na npr. spletni strani delodajalca, družbenih omrežjih, v lokalnem okolju, se pozanima pri zaposlenih v podjetju, ki ima odprto prosto delovno mesto …

Da bi delodajalci pritegnili najboljše kandidate, se lahko poslužijo ukrepov na področjih, opisanih v nadaljevanju.

1. Blagovna znamka delodajalca (Employer Branding)

Ne glede na velikost vašega podjetja, imate v družbi nek ugled kot delodajalec. Najboljši način, kako privabiti nove zaposlene je, da neprestano delate na svojem ugledu in ga poudarjate na tak način, da v ospredje postavljate prednosti, ki jih imate kot delodajalec, na katere ste ponosni in katere vas delajo drugačne, morda še boljše od drugih.

Kanali, preko katerih lahko komunicirate in gradite svojo znamko delodajalca, so npr.:

družbeni mediji: objave se običajno vežejo na to, kakšno strategijo imate v podjetju, vendar pa je pomembno, da pišete avtenitčne vsebine, objavljate fotografije ali video posnetke, ki odražajo in poudarjajo kulturo vaše organizacije.
Poslovni oz. zaposlitveni kanali in kanali za ocenjevanje podjetij: portal LinkedIn ali Preveri podjetje. Te strani so v zadnjih letih močno v ospredju in večina iskalcev zaposlitve se nanje zelo zanaša, ko iščejo dodatne informacije o potencialnih delodajalcih. Spodbudite svoje zaposlene, da na teh kanalih ocenijo vaše podjetje (v kolikor ta opcija obstaja).
Spletna stran vašega podjetja: gre za kanal, ki je s strani delodajalca pogosto spregledan. Ko kandidat preveri spletno stran zaradi prijave na delovno mesto ali ker bi želel o samem delu izvedeti več, naj iz nje dobi občutek, kakšni so kultura vašega podjetja, vizija, vrednote, kdo ste kot ljudje, ne samo kakšne so vaše storitve oz. produkti. Saša Boštjančič predlaga, da na spletno stran vključite tudi izjave zadovoljnih zaposlenih. Sicer pa je Saša mnenja, da je spletna stran ena izmed boljših, najhitrejših in najcenejših načinov “Employer Brandinga” v smislu napisane besede.

Kot pomemben del “Employer Brandinga” Saša Boštjančič vidi tudi delodajalčevo doslednost pri pošiljanju obvestil o neizbiri kandidatom, ki so se prijavili na razpisano delovno mesto, v primerih če jih nismo izbrali. Meni, da prijavljeni kandidati od nas to pričakujejo, saj so si vzeli čas, da so se na prosto delovno mesto prijavili in je edino pravilno, da si tudi delodajalci vzamemo čas vsaj za kratek odgovor o neizbiri, pa naj bo ta preko elektronske pošte ali celo (in še vedno) preko običajne pošte.

2. Zadovoljstvo trenutno zaposlenih

Vaši trenutni zaposleni imajo pomembno vlogo pri ustvarjanju in gradnji vaše blagovne znamke delodajalca. Da bi preprečili njihove negativne ocene na “kanalih” za ocenjevanje podjetij, je potrebno razumeti, kaj najbolj vpliva na zadovoljstvo zaposlenih in preko različnih aktivnosti poskrbeti, da bodo zadovoljni.

Poskrbite, da bodo imeli vaši zaposleni občutek, da vam je mar zanje, da skrbite za njih … Pogovarjajte se z njimi (ali pripravite zanje anonimni vprašalnik), da boste lahko izvedeli, koliko so zadovoljni z vami kot delodajalcem, s svojim delom, morebitnim vodjo, ugodnostmi in kakšna je njihova splošna izkušnja z vašim podjetjem in ekipo s katero sodelujejo. Nato te odgovore uporabite pri načrtovanju sprememb.

Trenutni zaposleni lahko privabijo nove zaposlene tudi preko lastnih socialnih mrež in z “besedo od ust do ust”. Večina ljudi se namreč o svojem delu pogovarja z družino in prijatelji. Prav te osebe pa so potem lahko vaši potencialni novi zaposleni ali potencialne stranke. Poskrbite, da bodo zaposleni lahko povedali samo lepe stvari glede tega, kako ravnate s svojimi sodelavci.

3. Proces priporočil

So priporočila že del vaše strategije zaposlovanja? Priporočamo, da jo oblikujete in implementirate.

Proces priporočil s strani zaposlenih mora biti enostaven. Gre namreč za zelo učinkovito kadrovsko orodje, saj vaši zaposleni najbolje razumejo, kakšne kandidate potrebujete. Običajno je tako, da po priporočilih pride hitreje do zaposlitve, fluktuacija je manjša, načrtovanje novega kadra pa je enostavnejše.

Predlagamo, da za vzpostavitev procesa priporočil uporabite ločen elektronski naslov kamor se lahko pošljejo vsa priporočila, njihovo upravljanje pa je preprosto. Lahko greste tudi korak dalje in priporočila zbirate v ločeni zbirki v svojem HRM sistemu.

4. Delovno okolje

Eden od najboljših načinov, da pritegnete novo zaposlene, ki jih želite, je, da ponudite fleksibilno obliko dela, kadar in tam, kjer je to mogoče. Del tega je delo na daljavo, ki ga žal ni možno vedno zagotoviti v vseh podjetjih ali vsem zaposlenim.

K fleksibilni obliki dela v bistvu sodijo oblike, ki so alternativa tradicionalnim oblikam delovnega dne ali tedna. Poleg dela na daljavo poznamo tudi hibridno delo (nekaj dni dela na daljavo, nekaj dni iz pisarne), fleksibilni delovni čas (določen je časovni okvir, v katerem so zaposleni na delovnem mestu – pridejo med 7. in 9. uro in odidejo med 15. in 17. uro) in krajši delovni teden (zaposleni v zameno za dodaten prosti dan dela daljše izmene – namesto 5 dni v tednu po 8 delovnih ur lahko dela zaposleni 4 dni v tednu po 10 delovnih ur).

Te oblike dela pomagajo zaposlenemu pri lažjem ohranjanju ravnotežja med delom in prostim časom.

5. Ugodnosti za zaposlene

Za nove zaposlene postajajo vedno bolj pomembne ugodnosti, ki jih nudijo delodajalci, tudi v primerjavi z višino plače. To je zelo koristen “motivator”, ki ga lahko izkoristijo tudi manjša podjetja. Seveda to ne pomeni, da višina plače ni pomembna, ampak pomeni, da želijo biti zaposleni za svoje delo nagrajeni pošteno, na različne načine. Poleg tega želijo čutiti, da so cenjeni člani ekipe in da delodajalec skrbi za njihovo splošno dobro psihično in fizično počutje.

Nekaj ugodnosti, ki jih lahko ponudite kot delodajalci, so: svetovanje na področju (osebnih) financ, akademsko svetovanje, wellness programi …

Če imate kot delodajalec omejeno količino sredstev (budget), ki jih lahko porabite za aktivnosti take vrste, lahko poskusite npr. najti lokalnega wellness ponudnika, ki vam zagotovi popust za zaposlene pri uporabi njegovih storitev. Zaposlenim lahko zagotovite brezplačno aplikacijo na temo čuječnosti ali pa se poslužite občasne virtualne izvedbe joge.

Pri obljubah glede ugodnosti Saša Boštjančič opozarja, naj bodo delodajalci pozorni na to, da s seznamom obljub zaposlenih ne zavajajo, saj ima to lahko na ugled delodajalca negativni učinek.

6. Usposabljanje zaposlenih

Delodajalci pri selekciji kandidatov za prosto delovno mesto pogosto pozabijo, da se lahko marsikatero znanje in sposobnost osvoji tekom dela. Namesto tega iščejo nekoga, ki ima točno dovolj izkušenj in točno pravo izobrazbo. Iščejo tako imenovanega “supermana”. Bolje je, da se osredotočite na to, da najdete kandidata, ki ga zelo privlači področje ali delovno mesto, ki ga razpisujete in je pripravljen osvajati vedno nova znanja.

Pomembno je vedeti, da je osebi lažje predati novo znanje, nove vsebine, kot pa preoblikovati njeno osebnost in sam pristop do dela. Zato je zelo pomembno, da ob samem zaposlitvenem pogovoru razmislite, koliko se bo kateri od kandidatov vključil v vašo organizacijsko kulturo in podjetje kot tako ter na koncu zaposlite osebo, ki se bo hitro vključila, a bo potrebovala malo več časa za osvojitev znanj, ki jih potrebuje za samostojno in strokovno opravljanje dela.

7. Objave prostih delovnih mest

Ne glede na to, kje kandidat zasledi vaš kadrovski oglas, je pomembno, kakšen je opis delovnega mesta. Ne samo ugled delodajalca, tudi sam opis namreč vpliva na to, ali se bo kandidat na delovno mesto prijavil, ali pa bo šel z iskanjem dalje.

Saša Boštjančič na tem mestu poudarja, da morate kot delodajalec najprej narediti analizo delovnega mesta, še posebej, če ste majhen delodajalec, da ugotovite, kakšna je vaša potreba po novem zaposlenem in potem v skladu s tem pripravite kadrovski oglas.

Še nekaj napotkov, ki jih Saša dodaja:

kandidati opazijo, če je bil oglas pripravljen na hitro, zato ga skrbno tudi vsebinsko pripravite, podajte vse potrebne informacije, vendar pazite, da jih ne bo preveč;
izogibajte se abstraktnih nazivov delovnih mest ali preveč splošnih nazivov;
izogibajte se uporabi kratic v strokovnih izrazih, ki jih potencialni kandidati morda ne bodo razumeli – zapišite z besedo;
rok za prijavo kandidatov naj bo v teh časih (ko kadra primanjkuje) krajši (med 8 in 15 dni);
zapišite, kakšno obliko sodelovanja ponujate;
poudarite ugodnosti za zaposlene in kaj novim kandidatom ponujate, vendar bodite pozorni, da ne obljubljate nečesa, česar v praksi ne izvajate;
ostalim podatkom pripišite tudi telefonsko številko, na katero vas kandidati v primeru dodatnih vprašanj lahko pokličejo.

Da bi privabili nove kandidate, lahko v zaposlitvenem oglasu uporabite tudi krajšo anekdoto o vas kot zaposlovalcu ali celo objavite video, ki prikazuje vaše delovno okolje ali ekipo v njem. Če imate v ekipi nekoga, ki se ukvarja s pripravo vsebin (tudi marketinških) in oblikovanjem, ga lahko prosite, da vam pomaga tudi grafično (in v skladu z vašim CGP-jem) oglas preoblikovati na način, da bo privabil še več ustreznih kandidatov.

Saša Boštjančič na koncu še poudarja, naj bo oglas iskren, avtentičen in predvsem napisan tako, da ga bo kandidat, ki ga bere, razumel. Pazite, da vaš oglas ne bo odražal, da iščete “tri osebe v eni”.

Kaj pa Chat GPT? Tudi z njegovo pomočjo lahko pripravite zaposlitveni oglas, vendar naj ta na koncu vseeno odraža vas in vaše podjetje. Naj bo zgolj pripomoček za lažjo pripravo oglasa. “Human touch” pa je del, ki ga vključite samo vi.

Kako dolgo bo obdobje “služb je na pretek” še trajalo?

Saša Boštjančič opaža, da se gospodarstvo že ohlaja. Večja tehnološka podjetja že odpuščajo oz. so potegnila zavoro ne samo v ZDA, temveč tudi doma. Če se bo tak trend nadaljeval, bodo dobra podjetja še naprej poskušala zadržati najboljši kader, na strani nas zaposlenih pa bo, koliko se bomo sposobni prilagoditi na spremembe, koliko bomo agilni in koliko se bomo še naprej pripravljeni učiti.

Hitrost prilagajanja in agilnost nas bosta ohranjali zaposljive tudi v časih, ki so pred nami.

Saša poudarja, da so prav demografske spremembe, ki smo jih že omenili, tiste, ki najbolj vplivajo na to, da na trgu dela ne bo nikoli več toliko novih delavcev kot jih je bilo v preteklosti.

Ne glede na to, kakšno strategijo za privabljanje novih sodelavcev izberete, je pomembno, da ste tudi kadrovski strokovnjaki agilni in suvereni pri svojem delu. Prav zaradi tega je pomembno, da vas pri tem podpira učinkovit kadrovski sistem, s katerim prihranite čas, se izognete ponavljajočim se administrativnim postopkom (npr. odličen prihranek časa in denarja je, če se odločite za objavljanje zaposlitvenih oglasov preko API sistema) in se tako lahko bolj posvetite pripravi različnih kadrovskih strategij.